Secretos para Contratar y Retener a la Persona Correcta, Todo el Tiempo

La razón más común del descontento de los trabajadores es un desajuste entre lo que los trabajadores quieren de su trabajo y lo que su posición les ofrece realmente. ¿De quién es la culpa? Del empleador. Aquí presentamos un proceso de 7 pasos para arreglar este descontento:

Hay una gran cantidad de trabajadores insatisfechos por ahí. La Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales) dice que alrededor del 50% de los empleados abandonan su puesto de trabajo dentro de los primeros seis meses de ser contratado. En una nueva encuesta realizada por Right Management la enorme cantidad de 86% de los empleados encuestados dijo que planeaban buscar un nuevo puesto en el año procedente.

La buena noticia es que hay una manera relativamente simple y directa para averiguar quién realmente está buscando empleo y qué es lo que quiere y predecir con una exactitud razonable si es probable que él o ella encaje y se quede por un largo plazo.

AQUÍ ESTÁ EL ENFOQUE DE LOS SIETE PASOS PARA CONTRATAR AL MEJOR PERSONAL TODO EL TIEMPO:

Paso 1: Define lo que significa el éxito para el trabajo
Se claro acerca de lo que un empleado en “x” puesto necesitaría hacer para tener éxito. La descripción del trabajo debe incluir: las personas con las que participará el empleado; el papel de las principales áreas de responsabilidad; cómo se medirá el desempeño; las condiciones de trabajo y demás requisitos únicos para este puesto de trabajo; acciones y comportamientos específicos que son críticos para el éxito y las habilidades y el conocimiento requerido para el puesto.

Paso 2: Relaciona los incentivos a los objetivos del negocio
Un error común que los empleadores cometen es que ellos vienen con un paquete de salario y beneficios que se basa en lo que el candidato necesita o espera. En su lugar, considera lo que la Empresa necesita para llevar a cabo y lo que requiere ese puesto y después diseña una compensación para abordar esos objetivos anteriores.

Paso 3: Desarrolla una estrategia de entrevista
Saber de antemano quién estará involucrado en el proceso de entrevista y qué tanto peso tendrá cada persona en la decisión final. Tener un procedimiento en lugar de comparar notas y compartir pensamientos e impresiones después de la primera ronda. Crear directrices para la realimentación para que en la reunión posterior a la entrevista no se desenvuelva en decisiones basadas simplemente en un “me gusta” o “no me gusta”.

Paso 4: Conoce cuáles comportamientos son necesarios
Toma tiempo para identificar el estilo de comportamiento que ese puesto requiere. Tu evaluación del trabajo (y del candidato) debe tener en cuenta la forma en que será necesario manejar los problemas y los retos; interactuar con las personas; manejar un ritmo constante y ambiente de trabajo y lidiar con reglas y procedimientos establecidos por otros. Cada persona tiene preferencias de comportamiento y cada puesto tiene requisitos de comportamiento. Relaciónalos lo más estrechamente posible.

Paso 5: Adecua los motivadores de los candidatos a los motivadores de la Empresa
Ten en cuenta la cultura del lugar de trabajo. ¿El ambiente es relajado, social y altamente colaborativo? o ¿Las personas trabajan independientemente, impulsadas por el cambio rápido y el ritmo competitivo? ¿Cómo se configuran las relaciones con los clientes con la cultura del lugar de trabajo? ¿Cuáles son los valores que se dicen y no se dicen que definen tu Compañía y cómo quieres estar en el mercado? Comunica esto a los candidatos potenciales y asegúrate de que sus valores se alineen con los tuyos.

Paso 6: Haz preguntas que provoquen respuestas reveladoras
Analiza el trabajo y evalúa críticamente las principales áreas de responsabilidad, cómo te gustaría medir el rendimiento, factores críticos de éxito y otros criterios esenciales para el puesto. Con base en este análisis, el estilo de comportamiento identificado en el paso 4 y los valores culturales del paso 5, escriben un conjunto detallado de preguntas para la entrevista que son específicas para este trabajo. Asegúrate que preguntas lo mismo o algo similar a cada candidato para que obtengas un buen método de comparación. No preguntes solamente acerca de sus antecedentes, pregunta por qué la persona tuvo o no tuvo éxito en papeles anteriores. Pregunta acerca de su empleador favorito y porqué. Pregunta específicamente cómo lidiaba con un problema en el trabajo. Trata de obtener una idea fuerte de cómo es en la acción.

Paso 7: Establece el curso de la realimentación y los puntos de control de la comunicación
Contratar a la persona adecuada es el primer paso. Mantenerla feliz y en la pista es la siguiente parte. Establece peldaños regulares y una realimentación en los puntos de control. Programa revisiones regulares en intervalos mensuales, trimestrales o anuales, en los cuáles tú y tu candidato discuten el cumplimiento específico del trabajo. ¿Qué está haciendo bien? ¿Qué necesita corregir? Se lo más claro posible acerca de lo que observas y lo que él o ella necesita hacer diferente. No esperes a un debate de fin de año; mantén el diálogo abierto y permanente.