¿Que crea realmente a las compañías de alto rendimiento? Clientes, inversionistas y el personal tratan de responder a esta pregunta, mientras que los académicos y teóricos de negocios, estudian y debaten sobre este punto sin llegar a ninguna conclusión.
Jim Collins escribió que las compañías no pueden realizar grandes cosas si no cuentan con excelente personal. Pero, ¿cuál es la definición de excelente personal? ¿Son los más listos, más ambiciosos, más agresivos?
Realmente, crear una compañía de alto rendimiento depende primero de encontrar y contratar a la gente correcta, consolidarla, desarrollarla y recompensarla por realizar importantes contribuciones. Este es el papel de RH: administrar el capital humano para crear una cultura de compañía saludable que genere alto desempeño.
El área de RH juega el difícil papel de ser administrador cultural de la organización. Un administrador puede servir como abogado y como asistente, como un guía y como mentor; alguien que tiene que decir la verdad aun cuando ésta sea dura de aceptar. Dentro de este contexto, los mejores profesionales de RH saben como darle forma a la cultura de una compañía, haciendo un balance de creatividad especialmente orientado para encontrar y desarrollar talento y disciplina.
TAREAS BÁSICAS DE LOS PROFESIONALES DE RH
- Atraer e identificar talento
Este proceso empieza durante la fase de reclutamiento, con estrategias y prácticas efectivas de selección y continúa una vez que la gente ha sido contratada. RH necesita asegurare que la gente adecuada está colocada en los puestos correctos dentro de la compañía. Que ellos entiendan y sientan verdaderamente que son contribuyentes valiosos. - Integrar al talento dentro de la mano de obra
El departamento de RH necesita integrar la efectividad del talento nuevo, ya sea que dicho talento venga como resultado de una contratación o de la compra de otra organización. Claramente, el departamento de RH busca asegurar al personal que la compañía hará lo necesario para satisfacer sus demandas, mientras permanezcan activos o excedan en sus trabajos. Si esto se hace consistentemente bien por el área de RH, la cultura de la compañía tomará un tono positivo desde el principio de la actividad del colaborador. - Desarrolle y apoye el talento
Una de las claves para entrenar y desarrollar eficazmente dentro de la compañía, es el apoyo claro y visible de los altos directivos. La participación de la dirección demuestra que el desarrollo y crecimiento son importantes para el negocio y que la inversión personal en mejorarlas está siendo realmente apoyada. Si los líderes de la compañía dicen que el desarrollo es importante, pero fallan en apoyar ese mensaje con acciones, el cinismo echará raíces rápidamente.
Nada disminuirá más rápido la inversión personal del personal, que ver la falta de compromiso de los altos ejecutivos de la compañía. Adicionalmente al desarrollo del personal, las compañías necesitan determinar el funcionamiento de la gente en sus lugares de trabajo, para ver si están aprendiendo y mejorando como resultado de sus experiencias de entrenamiento. De la misma manera, las prácticas efectivas de desempeño gerencial y establecer objetivos claros y revisiones y reconocimientos anuales, deben ser parte de dicha cultura. El área de RH debe proveer estándares determinados de acuerdo a los valores de la compañía y de colaboración con la Dirección, para que las contribuciones del colaborador puedan ser medidas con precisión. Recuerde, la decisión sobre la cantidad a pagar no es solamente un asunto de determinar quien es el empleado de desempeño más alto y quien no. Es tambien un modo de reconocer el potencial humano, de quien puede desarrollarse como líder y llevar a la compañía a un nivel más alto de desempeño. - Desarrolle planes de incentivos y reconocimientos para incrementar la retención
Los profesionales eficaces de RH hacen continuamente preguntas clave: ¿Estamos ofreciendo la combinación correcta de compensaciones y beneficios que nos permita optimizar nuestra fuerza de trabajo? ¿Nuestro plan de compensaciones consigue los beneficios y el desempeño que queremos? ¿Como se comparan las prácticas de empleo de la compañía contra las 100 de Fortune o de aquellas calificadas como los mejores lugares para trabajar? Ligado con los planes de desempeño correcto y mecanismos de asesoría, la retención alta basada en la compensación efectiva lleva a una cultura de alto desempeño, así como en la productividad y resultados que cada organización desea. - Implemente una estrategia efectiva de salida
Mientras que el papel puede ser algunas veces un reto especialmente dentro del contexto de la preservación (o mejora) del perfil de la compañía, los mejores departamentos de RH son buenos para las dos cosas, identificar el mejor talento y tambien hacer llamadas de atención a aquellos cuya contribución es marginal. Por supuesto, existe una serie continua aquí: desde la agresiva "calificación superior" en la cual los mejores empleados son generosamente recompensados, mientras que por otro lado los empleados débiles son retirados tras haber sido muy pacientes y perdonados por su pobre contribución. La estrategia ideal está en cualquier lugar donde, guiada por RH, la compañía establecerá estándares y medidas de desempeño del personal y luego se comprometerá a tomar decisiones apoyada en ambas.
El resultado deseado de todos estos procesos medulares de RH, es crear una positiva y comprometida cultura de compañía. Para hacer su trabajo consistente y eficazmente, los profesionales de RH aplican varias métricas sobre el capital humano. Monitorean las tasas de agotamiento y retención, niveles de compromiso del empleado y paquetes de beneficios para salarios específicos de la industria. Tambien miden los intangibles por ejemplo, si el estacionamiento de la compañía está vacío a las 6.00 pm, o si los autos se quedan hasta las 8.00 pm. Esto es un reflejo de que el personal está haciendo un esfuerzo adicional a discreción. ¿Da la impresión que el personal es feliz y lo están manifestando? ¿Los empleados se están esforzando para llegar al "Liderazgo de Nivel 5", donde el ego toma el asiento de copiloto para lograr los objetivos de la compañía?
Mientras aún no haya ni una sola medición dentro de los puntos concluyentes que permita ver la existencia de una cultura de compañía positiva o negativa, los profesionales de RH deben apoyarse y analizar varios indicadores, antes de tomar decisiones relacionadas con sus papeles de administradores de la compañía.
Consolidar y posicionar el nombre de la compañía para dar trabajo El objetivo de cualquier departamento de RH es crear no solamente una cultura positiva de compañía, donde el personal emule el "Liderazgo de Nivel 5", sino tambien posicionar el nombre de la compañía para encontrar trabajo. Estas son las compañías que la gente reconoce como buenos lugares para trabajar, una reputación que crea un ciclo en el cual se vuelve más fácil encontrar y conservar el mejor talento. Ser reconocida de esta forma no es un accidente y requiere un alto nivel de trabajo estratégico.
La mediocridad conduce a la decepción El departamento de RH está encargado de invitar a la gente correcta a la compañía y luego construir una cultura positiva. La gente correcta puede hacer un paquete promedio de objetivos de empleo y elevarlos a un nivel superior. Por otro lado una estrategia brillante ejecutada mediocremente, lleva a una decepción inevitable. Si el departamento de RH de una compañía no está utilizando su capital humano de manera efectiva, entonces sus líderes u otros asesores, deberán descubrir la razón.
Es muy fácil, una cosa es contratar personal y otra es contratar el mejor personal y que demuestre que está listo para trabajar y comprometidos para demostrar su participación y entusiasmo sobre su contribución al éxito de la compañía. Si la compañía no está en el lugar y exactamente en el momento preciso, los profesionales de RH y otros ejecutivos dentro de la compañía, necesitarán abordar las siguientes preguntas importantes:
- ¿Que se requiere de nosotros para lograr una compañía de alto rendimiento?
- ¿Que podemos hacer para que nuestra compañía sea atractiva, por su nombre, para ofrecer trabajo?
- ¿Cómo podemos crear una cultura que anime al personal a tomar su papel de líderes?
