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¿La Gente Maneja los Negocios? Apueste a sus Activos

  • Por: John Gibbons, i4cp
  • Biblioteca AMA © Copyrights 2019

“Nuestra gente es nuestro activo más valioso”. A la gente de Recursos Humanos le encanta decir esa frase. Desafortunadamente, la mayoría de los profesionales de Recursos Humanos no han demostrado efectivamente este valor de una manera significativa. Los fans de “Recursos Humanos Basados en Evidencias” desean cambiar esto.


¿Soy sólo yo? No puedo decirle la cantidad de veces que me he sentado en una presentación ofrecida por un ejecutivo senior quien invariablemente utiliza una frase que realmente se mete debajo de mi piel. Cuando el orador comienza a exaltar la importancia de la innovación y el talento, puedo sentirla venir. Mientras continúa hablando de la importancia de mantener comprometidos y dedicados a los empleados, volteo a ver el salón y veo las caras iluminándose, en particular aquéllas de mis colegas de Recursos Humanos. Finalmente, cuando el orador llega al culmen de la alabanza por la fuerza de trabajo, me encuentro al borde de mi silla en el salón de la conferencia, mientras las palabras inevitables se pronuncian:

“La gente es el activo más valioso de esta compañía”

No me lo tomen a mal, estoy de acuerdo con ellos, de hecho, he dedicado mi carrera a perseguir la noción de que la gente le agrega valor a las compañías. También creo que una gran parte de mi responsabilidad como profesional de Recursos Humanos – y como líder de negocios en general – es demostrar lo realmente importante que son. Mi problema con la frase reside en el hecho de que los profesionales de Recursos Humanos no han hecho un trabajo especialmente bueno al demostrar este valor de una manera significativa.

Seamos honestos: ¿Podemos nosotros – dejando de lado al CEO o CFO – demostrar con confianza el verdadero valor financiero que la gente con talento y motivación excepcionales brinda a nuestra compañía en contraste con aquéllos que están en el promedio de talento y motivación? La mayoría de nosotros no podemos, de hecho, la mayoría de nosotros no sabemos por dónde empezar.

Afortunadamente, Recursos Humanos Basados en Evidencias, un movimiento que ha sido un poco más que un rumor en los círculos intelectuales y entre los tipos analíticos “geeks” de Recursos Humanos (yo me incluyo en esta categoría) durante los años anteriores, ha empezado a madurar y a arraigarse en cómo las empresas de alto rendimiento gestionan y se administran. Por otro lado, los enfoques basados en evidencias se están extendiendo más allá del simple uso de las métricas de Recursos Humanos y análisis del capital humano para informar cómo estas compañías están dirigiendo a sus estrategias globales de capital humano en general.

Así que, ¿Qué es Recursos Humanos Basados en Evidencias? RHBE simplemente es el uso del análisis y estándares científicos del capital humano para construir un caso sobre cómo las prácticas de administración de la gente conducen a un desempeño operacional y financiero en el negocio. Mientras que esto suena sofisticado – y lo admito, hay muchos profesionales listos quienes están aplicando RHBE de forma muy sofisticada – los conceptos son simples. Hay dos cosas que usted debe saber para realmente entender de qué se trata RHBE:

  • Primero, medir lo que importa. Muchas organizaciones enfocan las métricas de RH de la misma manera que un borracho busca sus llaves perdidas debajo de un farol (aunque realmente está seguro de que las perdió varias cuadras atrás) – simplemente porque la luz es mejor–. Nosotros medimos lo que es fácil. En un esfuerzo por demostrar que nuestras funciones agregan valor a la compañía, dedicamos mucho tiempo a medir cosas como el tiempo para llenar posiciones, las tasas de rotación o los marcadores de evaluación de los participantes de los programas de capacitación. Aunque estas métricas son un buen comienzo, éstas no capturan si las nuevas contrataciones están teniendo un buen desempeño o si las tasas de rotación de ciertas posiciones están más directamente relacionadas con la rentabilidad de la empresa, que las rotaciones en otras posiciones, o si los programas de capacitación están cambiando el éxito del negocio a largo plazo en las unidades cuyos gerentes han participado.
  • El Segundo concepto es un poco más complicado, pero nada que no hayamos aprendido en la materia de química de la secundaria… que pronto se nos olvidó porque nos metimos a estudiar RH. Si se va dentro en lo profundo de su memoria de la ciencia, recordará que hay una prueba simple de tres partes para demostrar ese algo que causa que la segunda cosa suceda. Y no es lo que estamos tratando de hacer al demostrar el valor del buen manejo del talento, ¿verdad? Como un recordatorio, estas tres partes son:
    1. Correlación: dicho de manera simple, cuando una cosa pasa, la otra también. (Esto también trabaja en reversa, cuando una cosa no pasa, la otra tampoco)
    2. Relación Temporal: este es sólo un término científico que significa que una cosa pasó primero que la otra.
    3. Control de las Otras Variables: esto significa que usted ha hecho un esfuerzo por controlar otras explicaciones del por qué obtuvo el resultado que logró.

Por último, es importante entender que, si bien la aplicación de enfoques basados ​​en la evidencia puede involucrar análisis de datos y procesamiento de números, esto no es el "core" o lo principal en EBHR. Recursos Humanos Basados en la Evidencia trata de conocer su negocio y qué medidas son utilizadas por las partes interesadas para determinar su éxito operativo y financiero. Se trata también de aprender (o reaprender) de una manera disciplinada, de demostrar los hechos y aplicar el sentido crítico para el caso de los recursos humanos. Recursos Humanos siempre ha tenido un importante mensaje para comunicar sobre el valor de las personas. EBHR simplemente permite a los profesionales de recursos humanos contar esa historia de manera que es tan convincente para la gente que se sienta en una sala de consejo igual que cuando los de finanzas y mercadotecnia lo hacen.

Yo creo firmemente que la gente es valiosa y que sus esfuerzos y contribuciones logran el desempeño del negocio. También creo que si usted está leyendo esto, hay posibilidades de que usted piense lo mismo que yo. Con los enfoques basados en evidencias para construir estrategias de talento y para probar las hipótesis de lo que funciona y lo que no, creo que juntos podemos llegar a demostrar ese valor.

En otras palabras… no soy sólo yo.

ACERCA DEL AUTOR
John Gibbons, i4c | Vicepresidente y Gerente General de Investigación y Desarrollo en i4cp. Ha sido profesional de Recursos Humanos, investigador y líder en estrategias de capital humano por más de 20 años. Su trabajo ha figurado en cientos de publicaciones y noticias alrededor del mundo.

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