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Convierta a su Organización en Imán para Atraer y Retener Talento

  • Por: David Lee
  • Biblioteca AMA © Copyrights 2019

Aunque la mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que muchos empresarios no hacen lo que pregonan.


La encuesta a 1,290 personas, muestra que el 64% asegura que la Alta Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal.

EL SUELDO Y LAS PRESTACIONES NO SON TODO

En los casos en que la dirección se ocupa de este tema, focaliza a menudo sus esfuerzos de atracción y retención en factores financieros: un salario competitivo y un buen paquete de prestaciones. Aunque esto es importante, no es suficiente para atraer y retener lo mejor de lo mejor. De hecho el estudio Kepner-Tregoe revela que el 40% de los encuestados considera que los incrementos salariales y reconocimientos económicos no fueron efectivos en reducir la rotación. En la encuesta de la revista Fortune "100 Best Companies to Work For", ni un solo colaborador mencionó el dinero como una de las razones por las que aman el lugar donde trabajan. Si un salario competitivo y un generoso paquete de compensaciones no son suficientes ¿qué convierte a una compañía en la clase de lugar que retiene y atrae al mejor personal y hace que éstos deseen permanecer en ella? En resumen ¿qué debe hacer una compañía para ser imán y atraer y retener talento?

Las organizaciones imanes de talento, atraen y retienen a los mejores colaboradores porque satisfacen las necesidades humanas que influencian el desempeño y la lealtad. A continuación, identificaremos varias de las principales necesidades humanas que afectan el sentir de las personas hacia la compañía en la que trabajan y cómo logran la satisfacción de las organizaciones "imanes de talento". La lista que verán no tiene intención de ser exhaustiva pero sirve de punto de partida para que los responsables de Recursos Humanos comiencen a tratar el tema entre colegas responsables de otras áreas para crear en conjunto una organización que atraiga a los mejores ejecutivos.

¿QUÉ BUSCAN REALMENTE LOS COLABORADORES?

Sentirse orgullosos de dónde trabajan y lo que hacen
El personal en su mayoría, aquellos que hacen un excelente trabajo, quieren sentirse orgullosos de la compañía para la que trabajan. Las compañías que fabrican productos mediocres o que proveen un pobre servicio a los clientes, tienen dificultades atrayendo y reteniendo a los colaboradores, sin importar que tan buenos sean sus beneficios y paquetes de compensaciones. Por el contrario, las compañías que ofrecen la más alta calidad en sus productos y servicios atraen y retienen fácilmente al mejor personal. El orgullo de los colaboradores también se alimenta cuando estos observan que la alta dirección toma decisiones que demuestran una clara comprensión de lo que está pasando en las "trincheras". Cuando los directivos toleran decisiones y prácticas mediocres, el sentimiento de orgullo se daña. Cuando una organización busca la excelencia en todo lo que hace, crea un círculo virtuoso que la fortalece y que atrae la clase de personas que hacen que continúe siendo grande.

Significado y propósito
Un trabajo con significado da sentido a la vida de una persona de manera que no puede hacerlo ningún paquete de beneficios. Los colaboradores buscan también un significado día a día como: comida, reconocimiento, dinero; buscan sorprenderse y no adormecerse. Finalmente, se trata de buscar una clase de vida y no de muerte de lunes a viernes.

¿Que hacen las organizaciones imanes de talento, para lograrlo?
  • Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su personal
  • Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal
  • Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la visión una realidad
  • Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer la diferencia en su organización
  • Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén conectados y vean la fotografía completa

Reconocimiento
Las investigaciones muestran que el reconocimiento es quizá el motivador más poderoso para el personal. Es simple y económico ¿cómo dar reconocimiento? Puede ser tan simple como decir 'gracias por haber hecho un excelente trabajo' al momento de entregar el recibo de nómina, como lo hace otra empresa conocida por tener la tasa de retención de colaboradores y clientes más alta en su ramo, dentro de un mercado típico de alta rotación.

Por ejemplo, el director de una fábrica de jugos naturales pide cada semana a sus gerentes información acerca de quién ha hecho un trabajo excelente más de lo esperado, luego les envía una "nota de agradecimiento". En otras reconocidas organizaciones, los directores están buscando siempre personal que haga más de lo esperado, luego se aseguran que ellos reciban una invitación para cenar, ir al cine u otro pequeño gesto de reconocimiento. No es el precio lo que interesa sino el mensaje entrelíneas "no eres un colaborador más, somos conscientes de las cosas buenas que haces". De hecho, directivos de compañías imanes de talento son cuidadosos en no confundir premios, condecoraciones o días del colaborador, con las genuinas demostraciones de reconocimiento oportunas y personalizadas. Lo primero puede crear cinismo y desmotivación, lo último impacta como un motivador poderoso de la necesidad humana.

Oportunidades de aprendizaje y crecimiento
Cuando el trabajo permite al personal utilizar su mente, desarrollar nuevas habilidades y enfrentar situaciones que les permitan crecer, esto los revitaliza. Las organizaciones imanes de talento, proveen a sus colaboradores oportunidades de aprendizaje continuo. Hacen esto no solo a través de la capacitación formal, sino también a través de entrenamiento cruzado con otras funciones y asignando a su personal proyectos y responsabilidades que les exijan superarse y ampliar sus horizontes. Incluso para los trabajos de producción que pueden no ser considerados como trabajos calificados o basados en conocimiento, algunas organizaciones innovadoras diseñan los puestos de trabajo de tal manera que su personal de línea aplique su cerebro y su fuerza en las tareas que desarrollan. Basado en un modelo de equipos de trabajo, el personal de producción está activamente involucrado en la toma de decisiones e iniciativas de mejoras en los procesos. Mientras que los directivos de organizaciones que no atraen ni retienen talento ven la capacitación como un lujo que no pueden pagar o como una actividad para la que no tienen tiempo disponible, los directivos de organizaciones imanes de talento lo ven como una inversión para atraer, retener y hacer crecer una fuerza de trabajo clase mundial.

Respeto
Los directivos en las organizaciones imanes de talento son conscientes de cada acción. Cada respuesta o comunicación de la dirección contiene un mensaje de cuanto respeta o no a su personal. Saben que simples demostraciones de respeto como el no requerir permiso para tomar decisiones pequeñas al momento de asignar tareas, o decir "puede usted..." en lugar de "debe usted..." o "su obligación es...", hacen la diferencia en la actitud del personal. La dirección muestra respeto cuando pide opinión/retroalimentación a las personas de línea. Cuando el presidente de una organización sale a la planta y pregunta a su personal ¿qué recomiendan que hagamos en esta situación?, está enviando un claro mensaje de respeto personal y profesional y refuerza la reputación de la organización como un excelente lugar para trabajar. Preguntar a los colaboradores acerca de la organización y de las mejores prácticas para sus directivos y luego responder a su retroalimentación, es otro símbolo de respeto.

El respeto también se muestra al reconocer que el colaborador tiene una vida fuera de su trabajo. Esto se demuestra no reteniéndolos al punto de que no tengan vida fuera de su trabajo o que rueguen por un calendario flexible, para cumplir con las otras responsabilidades en su vida.

En una organización reconocida, los colaboradores recientemente solicitaron que se les permitiera salir más temprano los viernes durante el verano. La dirección accedió y la productividad no se vio afectada. En esta empresa, la dirección también mantiene una actitud de flexibilidad con respecto al cuidado de los niños de los colaboradores, dado que esto repercutirá en un mayor enfoque para hacer un trabajo excelente y no estar preocupados por equilibrar su trabajo y sus responsabilidades con la familia.

ESTO NO ES NINGUNA CIENCIA OCULTA, ENTONCES ¿POR QUÉ TAN POCAS COMPAÑÍAS LO HACEN?

Estas necesidades son tan básicas, tan obvias y aún así muchas empresas no las satisfacen. Los responsables de Recursos Humanos deben ser conscientes de las razones por las cuales muchas empresas fallan a veces en reconocer y en satisfacer las necesidades de sus colaboradores.

Falta de Tiempo
Los directivos a menudo creen, equivocadamente, que no tienen tiempo para trabajar en las variables relacionadas con el lado humano de los negocios. Obviamente, una falta de comprensión acerca del impacto que estos asuntos tienen en los resultados finales, contribuye a que sean relegados a la lista de "cosas que sería agradable realizar si hay tiempo". Falta de conciencia o sensibilidad. Cuando alguien es promovido a un puesto gerencial por sus habilidades técnicas, pero carece de habilidades interpersonales o de conocimiento de la naturaleza humana, son más propensos a ignorar el lado humano de la atracción y retención, como algo relacionado con sentimentalismo o simplemente irrelevante.

Arrogancia
Asumir que los clientes están satisfechos sin preguntarles, es la mejor forma de perder clientes y colaboradores. Las organizaciones imanes de talento no asumen que lo que están haciendo funciona, ellos continuamente establecen canales de comunicación a través de encuestas de satisfacción de los colaboradores, buzones de sugerencias, reuniones generales para toda la compañía, grupos de enfoque y conversaciones informales. Trabajan para crear una cultura basada en la honestidad y apertura, de tal manera que los colaboradores se sientan lo suficientemente seguros como para comunicar sus preocupaciones e inquietudes.

Soluciones Express
Algunos directivos creen que si instituyen el día de Reconocimiento a los Colaboradores, o un premio al Colaborador del Mes, pueden eliminar la tarea de "implementar un programa de atracción y retención de colaboradores de su lista de pendientes". Desafortunadamente las soluciones rápidas o improvisaciones simuladas no son efectivas, incluso pueden tener el efecto contrario. Los colaboradores notan rápidamente una desconexión entre los eventos formales, los disCursos In-Company y el trato que reciben día a día de sus directivos y de la compañía como un todo.

¿CÓMO DEBEN AYUDAR LOS RESPONSABLES DE RECURSOS HUMANOS PARA QUE SU ORGANIZACIÓN SE CONVIERTA EN UN IMÁN DE TALENTO?

Utilizar su propia experiencia para identificar lo que SI funciona y lo que NO
Cuando la gente compara sus propias experiencias positivas y negativas de trabajo, reconocen el fuerte impacto que tiene la cultura organizacional y las prácticas de la dirección en el desempeño y lealtad. RH puede ayudar a sus líderes a identificar las mejores prácticas directivas que favorecen el mejor desempeño y lealtad de los colaboradores, actuando como facilitadores en discusiones grupales con los directivos y luego utilizando esa información junto con las encuestas a los colaboradores, para identificar lo que hace falta implementar.

Reconocer la importancia del desarrollo de los mandos medios y altos
El sentimiento del personal hacia su organización está muy influenciado por como se sienten con su superior inmediato. Cuando la gente tiene un jefe que es respetuoso, inspirador y reconocedor de sus logros es fácil ser leal. Por eso el desarrollo gerencial es una inversión inteligente en cualquier organización que busca maximizar su habilidad para atraer y retener a lo mejor de lo mejor. Haga preguntas difíciles.

Este es quizá el paso más complejo. Crear una organización imán para el talento requiere de un valiente auto-examen por parte de los líderes de todos los niveles, acerca de qué tan bien están manejándose y qué clase de compañía han creado
Este proceso de auto-examen junto con el compromiso de los colaboradores de comunicar honestamente sus opiniones acerca de cómo se está manejando la compañía, puede arrojar información indispensable acerca de los pasos a seguir para transformarse en una organización imán para el talento.

Preguntas para comenzar el proceso de auto-examen:
  • ¿Cómo se siente nuestra gente trabajando en la compañía?
  • ¿Somos la clase de organización que inspira orgullo?
  • ¿Son nuestros productos o servicios y las decisiones operativas que tomamos, dignas de orgullo?
  • ¿Tenemos una misión y visión trascendentales? ¿Hacemos lo que decimos?
  • ¿Comunicamos nuestra misión y visión a los colaboradores y cuál es su contribución a los mismos?
  • ¿Trabajamos con los colaboradores para diseñar sus puestos de modo que tengan un significado y contribuyan intrínsecamente a su satisfacción en cada caso?
  • ¿Se sienten reconocidos y valorados nuestros colaboradores?
  • ¿Creemos que la capacitación es importante y actuamos en consecuencia?
  • ¿Brindamos a nuestros colaboradores oportunidades de crecimiento asumiendo nuevas responsabilidades y desarrollando nuevas habilidades en su trabajo? ¿Podemos darles más oportunidades?
  • ¿Se sienten respetados nuestros colaboradores?
  • ¿Estamos abiertos a recibir retroalimentación sobre cómo manejamos la empresa y su personal? o ¿Asumimos que lo que estamos haciendo está bien y es su trabajo adaptarse a nosotros?
  • ¿Cómo me sentiría estar aquí, si yo trabajara para mí?
  • ¿Tratamos que cada colaborador trabaje lo más posible sin importar lo que sacrifique en su persona o en la calidad de su trabajo?
  • ¿Mostramos a nuestros colaboradores respeto por la vida fuera del trabajo?
  • ¿Pueden nuestros colaboradores discutir abiertamente sus necesidades de equilibrio entre su vida y su trabajo?
  • ¿Tenemos un ambiente de trabajo donde la gente se divierte y disfruta de la compañía de los demás?
  • ¿Puede la gente ser abierta y honesta acerca de como se siente y lo que piensa?

Se requiere más que un generoso paquete de beneficios y un salario competitivo para atraer y retener a colaboradores talentosos. Escuchando la voz de los clientes, colaboradores y directivos y comprometiéndose a una honesta auto-evaluación, se creará la organización que será imán para los mejores y más brillantes colaboradores.

HÁGASE ESTA PREGUNTA ¿SU ORGANIZACIÓN ES UN IMÁN PARA ATRAER Y RETENER TALENTO?

Otro punto que debe considerarse para retener el talento es la garantía de longevidad, ya que para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan en sus puestos desarrollando un trabajo eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser valorada y retribuida.

Las recompensas son con mayor frecuencia en aquellos mercados laborales más grandes, que poseen una gran demanda de su producto o servicio y poca oferta. Otra opción es ofrecer contratos de largo plazo, esto aumentará la confianza del empleado en que seguirá teniendo trabajo por un largo tiempo.



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