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Coaching: Lo que realmente funciona

  • Por: Mary Key
  • Biblioteca AMA © Copyrights 2019

No sienta miedo del coaching, hasta cierto punto el tener antiguamente un coach significaba tener un estigma, por que éstos a menudo se asignaban a personal con problemas.


En la actualidad tener uno, es más bien signo de que usted está en el camino correcto y que su organización está seriamente interesada en subir los niveles de desempeño y desarrollar talento; todo esto de acuerdo con un extenso estudio global planeado por la American Management Association (AMA) y conducido por el Institute for Corporate Productivity.

El estudio se desprendió de una investigación en la cual se incluyeron las respuestas globales de 1,030 personas. Cuando se les preguntó sobre los grupos a quienes se les daba coaching, el 60% respondió como “muy alto” o “una buena parte” el coaching involucraba personal con alto potencial y el 42% dijo lo mismo acerca de los altos ejecutivos. Por contraste, sólo el 37% dijo que en un alto grado, el coaching lo daban a personal con problemas.

Coaching se define como "el término de la relación corta o mediana, entre el gerente o líder de mayor nivel y un consultor (interno o externo), con el propósito de mejorar el desempeño en el trabajo" (Douglas and McCauley, 1999). El estudio mostró que el coaching está verdaderamente ligado a mejorar el desempeño para ambos casos, tanto el individual como en los niveles de la organización.

Las personas de organizaciones que están usando coaching ahora más que en el pasado, respondieron que podrían reportar dos tipos de ventajas. Primera, que sus organizaciones tienen altos niveles de éxito en el área de coaching, y segunda, que sus organizaciones se están desempeñando bien en el mercado, esto derivado de sus propios reportes en las áreas combinadas de: crecimiento en ventas, participación de mercado, utilidades y satisfacción del cliente. Lo que es más, el estudio encontró que elevar los niveles individuales de desempeño, es la razón número uno para usar coaching y aplicarlo a este propósito, lo cual está altamente correlacionado con el éxito de los programas de coaching.

Pero existen muchas formas de diseñar e implementar programas de coaching. El estudio encontró que no todas son igualmente efectivas ¿es por ello que las prácticas están más altamente relacionadas con el éxito? El estudio encontró que:

Coaching Externo
Enviar coaches potenciales a adquirir programas de desarrollo externo, estaba más fuertemente correlacionado con el éxito de coaching, que los métodos enfocados internamente

Necesidades de Consideración
No obstante, estos programas externos fueron menos comúnmente usados, sugiriendo que las fuertes necesidades de consideración, tienen que darse para usar programas externos de coaching que enriquezcan los resultados internos.

La Claridad del Propósito Cuenta
Mientras más clara tenga una compañía una razón para usar a un coach, es más probable que su proceso de coaching sea visto como exitoso. Agregar Mediciones Dentro de la Mezcla, Creará una Fórmula Ganadora.

Los que contestaron al estudio dijeron que mientras más frecuentemente usaban un método para medir la amplitud de la efectividad del coaching, más probablemente tuvieran que reportar el éxito en sus programas de coaching. Los métodos de medición que fueron más fuertemente ligados al éxito son: incrementos individuales de productividad, impacto en el compromiso, satisfacción con el programa y resultados en las cifras finales del negocio.

Comparar la Experiencia Correcta con el Cliente Correcto está Asociado con Cifras más Altas de Éxito
Por mucho, la base más frecuente de comparación es el área de experiencia del coach. Casi tres cuartas partes de los que respondieron (74%) dijeron que las decisiones de comparación fueron ya sea “frecuentemente” o “una buena parte”, apoyadas en encontrar al coach con la experiencia correcta para abordar temas específicos.

Hay Beneficios en Entrevistar a Coaches
Sorprendentemente, cuando se le preguntó sobre el criterio que usaban para seleccionar a los coaches, solamente el 54% dijo que entrevistaban frecuentemente coaches potenciales o a una buena parte de ellos. Aún así, este paso básico está más correlacionado con el coaching exitoso reportado, que con cualquier otra estrategia de selección. Ambos, tiempo y dinero, son desperdiciados cuando las organizaciones fallan en invertir tiempo comparando a los usuarios con los coaches.

Saber Cuándo Usar Coaching Interno Contra Externo
El estudio indica que los coaches externos son contratados más frecuentemente para trabajar con altos ejecutivos y con menor probabilidad de que trabajen con gerentes y supervisores. Con los coaches internos es más probable que trabajen igualmente con los gerentes como con los supervisores, pero es signicativamente menos probable que trabajen con los altos ejecutivos. Adicionalmente, mientras que se asume que los coaches dan coaching al personal a todos los niveles de la organización (43%), muy pocas de las personas que respondieron (5%) dijeron que los coaches externos dan coaching a todos los niveles.

Usar Coaches Internos para dar Coaching a Gerentes o Altos Ejecutivos, no está Correlacionado con el Éxito de Coaching
Da la impresión que usar coaches externos para estos grupos es más efectivo y quizá confirma que vale la pena pagar los altos costos de usar un coach externo.

El estudio tambien encontró que existe una oportunidad de mejora. Por ejemplo, solamente una tercera parte de los que respondieron (32%) consideraron el coaching entre compañeros (donde cada participante actúa tanto para dar como para recibir coaching de y con un compañero dentro de la organización, de esta manera se mejora el crecimiento y desarrollo) como muy efectivo o extremadamente efectivo. Este descubrimiento indica que la mayoría de las organizaciones todavía tienen que determinar como alcanzar el máximo beneficio de los programas de coaching entre compañeros.

En general, el equipo AMA/Institute for Corporate Productivity, cree que el coaching todavía está en una etapa desaprovechada en muchas organizaciones. Solamente cerca de la mitad de las compañías americanas que respondieron, dijeron que tienen sus programas de coaching en su lugar y lo mismo es cierto solamente en el 55% de los que respondieron de la muestra internacional. Esto sugiere que hay un espacio considerable para la expansión o maduración del coaching, convirtiéndose en una variable crítica para desarrollar y retener la escasez de talento del futuro. Las compañías que aprenden a apalancar el coaching y construir sus programas sobre lo que funciona, tendrán una ventaja competitiva y significativamente mayor en los mercados de trabajo globales.
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