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Cambiando el Manejo del Desempeño de ser un Dolor de Cabeza a Obtener Ganancias

  • Por: Tony DiRomualdo de i4cp
  • Biblioteca AMA © Copyrights 2019

En el ambiente ultra-competitivo de negocios actual, las consecuencias que tienen las empresas que no miden correctamente el desempeño son terribles y brutales. Pero ¿por qué esta actividad vital no está siendo bien manejada por muchas organizaciones? Una nueva investigación de i4cp descubre estrategias de cambio de juego para aprovechar el Manejo del Desempeño y así incrementar la productividad organizacional. En este artículo se describirán las cinco características distintivas que lograrán hacer del proceso de Manejo del Desempeño todo un éxito.


Pregúntele a un alto ejecutivo, gerente, empleado o profesional de Recursos Humanos qué piensa acerca del Manejo del Desempeño en su organización y con certeza obtendrá una respuesta fuerte – la mayoría de las veces negativa. “Pérdida de tiempo”, “proceso burocrático”, “dolor de cabeza”, son algunas de las frases (que se pueden mencionar) que es probable que escuche. En el ambiente ultra-competitivo de negocios actual, las consecuencias que tienen las empresas que no miden el desempeño son terribles y brutales.

Entonces, ¿cuál es esa actividad vital que no está siendo bien manejada por muchas organizaciones? Una nueva investigación de i4cp descubre estrategias de cambio de juego para aprovechar el Manejo de Desempeño y así incrementar la productividad organizacional.

Las organizaciones de alto rendimiento tratan al Manejo del Desempeño como algo mucho más importante que una colección de prácticas de Recursos Humanos. En estas organizaciones, las actividades de Manejo de Desempeño comparten un propósito estratégico en común: comprometer a todo el talento dentro de la organización para impulsarla y cumplir su misión. Compare esto con las empresas de bajo desempeño que arman a sus supervisores con una hoja de evaluación y la lista de empleados. No se sorprenda si este segundo enfoque falla en producir la clase de mejora en desempeño que puede afectar a toda la organización – el propósito verdadero del Manejo del Desempeño.

Cinco características distintivas – dirección, diálogo, inclusión, relevancia y misión – son los puntos más exitosos del Manejo del Desempeño. Los líderes de las organizaciones con alto desempeño toman pasos específicos para desarrollar estas características y producir resultados sobresalientes:

  1. Provea dirección fusionando los enfoques estratégicos y tácticos al Manejo del Desempeño
    En las organizaciones de alto rendimiento, los líderes balancean sus estrategias de Manejo del Desempeño. En el nivel estratégico, apoyan un enfoque de alto rendimiento a lo largo de toda la empresa, asegurándose de que aquéllas actividades requeridas para lograr las metas del negocio generen desarrollo de habilidades y prioridades de reclutamiento. Por el lado táctico, los líderes del Manejo del Desempeño se aseguran de revisar las metas que están en marcha y la retroalimentación gerencial. También discuten los logros y planes de desarrollo con los empleados.
    Corning Incorporated, una organización contemplada en el reporte de investigación de i4cp, tiene un modelo corporativo de Manejo del Desempeño que ilustra un enfoque combinado. Sus prácticas de retroalimentación se han integrado en el Manejo del Desempeño de su negocio y ha traído verdaderos resultados. De acuerdo a Hank Jonas, el gerente de la efectividad organizacional de la compañía, “El Manejo del Desempeño realmente es más sobre el negocio. No es sobre Recursos Humanos. No es sobre revisión de desempeño. ¿Es sobre cómo puedo satisfacerte como cliente?”
  2. Fomente el diálogo, enseñando, facilitando y promoviendo la comunicación efectiva en el Manejo del Desempeño
    Los líderes de las organizaciones de alto desempeño no dejan a la suerte la calidad del diálogo. Ellos insisten en que el desarrollo de los gerentes incluyen las competencias del Manejo del Desempeño; i4cp identificó este enfoque como un diferenciador clave del Manejo del Desempeño. El entrenamiento de los supervisores incluye conceptos críticos del Manejo del Desempeño así como el desarrollo de metas, dar y recibir retroalimentación, aplicar las evaluaciones de desempeño y conducir juntas sobre esto así como mantenerlas documentadas.
  3. Promueva la inclusión aplicando el Manejo del Desempeño con una brocha amplia e inclusivas
    En las organizaciones de alto desempeño, los líderes mantienen el Manejo del Desempeño como relevante para todos, desde los miembros del consejo y ejecutivos, hasta los equipos de proyecto y unidades de negocio, así como hasta un empleado individual. El desempeño organizacional no puede ocurrir aisladamente; el desempeño de uno alimenta el desempeño de otros. Para incrementar la inclusión, los líderes evitan las discusiones de Manejo del Desempeño de arriba-abajo, invitando pares, subordinados e incluso clientes al proceso. Las soluciones tecnológicas hacen que la retroalimentación múltiple sea fácil de implementar, incluso en los niveles más bajos de la organización. Phospate and Potash, otra organización tomada en cuenta en el reporte de i4cp utiliza su sistema de Manejo del Desempeño- EDGE (por sus siglas en inglés) Evaluación, Desarrollo y Crecimiento Excelente – para programar, manejar y documentar el desempeño y desarrollo de carrera entre gerentes y empleados a lo largo de la organización.
  4. Asegure la relevancia alineando e integrando el Manejo del Desempeño con otros componentes organizacionales.
    La integración de los sistemas de información y los datos del Manejo del Desempeño con la planeación de la fuerza laboral prueba tener una relación alta con el desempeño en el mercado, según un estudio de i4cp, pero la integración con el manejo total del talento, se relaciona aún más.

    En compañías basadas en Estados Unidos, la integración de la compensación y reconocimientos era el diferenciador más importante entre las empresas de alto desempeño y las empresas de bajo desempeño. Lograr este nivel de conexión es imposible sin una plataforma tecnológica sólida que integre procesos de manejo de talento diferentes, como reclutamiento, capacitación, desarrollo y planeación de la fuerza laboral. Por ejemplo, Corning Inc., vincula al Manejo del Desempeño con las necesidades de evaluación y aprendizaje basándose en la identificación de necesidades y objetivos tomados de la revisión de desempeño. Los ratings de desempeño y el contenido de los documentos son tratados como una parte de todo el proceso completo alrededor del talento. Corning integra la revisión de desempeño en sus sistemas de planes de sucesión y llenado de vacantes.
  5. Relacione el Manejo del Desempeño con la misión de tener líderes campeones y que participen activamente en los esfuerzos de Manejo del Desempeño
    Lograr que toda la organización invierta su tiempo y energía en el Manejo del Desempeño será más fácil cuando los ejecutivos de más altos puestos vean que éste es un proceso vital para la organización (en todos los niveles) y un proceso que tiene un alto impacto positivo en el negocio. El equipo de liderazgo de Corning está altamente involucrado en los procesos de Manejo del Desempeño y participa en la competencia, identificación, alineación de metas, discusiones de métricos críticos y revisiones de progreso en foros abiertos. Prácticas como esta, junto con reuniones virtuales, o sesiones de preguntas y respuestas a la hora de la comida, permitirá a los empleados a ver y escuchar en voz de los líderes, la gran importancia del Manejo del Desempeño. Además, el reconocimiento por parte de los altos ejecutivos hacia los casos de éxito de los empleados y reconocimiento de los clientes, ayudará a conectar los esfuerzos del personal, con las medidas corporativas clave.

    Las prácticas aplicadas en organizaciones de alto desempeño prueban que el Manejo del Desempeño puede ser productivo en lugar de ser un “dolor de cabeza”. Cuando éste se lleva a cabo con un propósito claro que provea dirección, promueva el diálogo, fomente la inclusión, construya relevancia y apoye a toda la misión de la organización, el Manejo del Desempeño se convertirá en un verdadero diferenciador de desempeño.
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