La retención de empleados es crítica para el éxito a largo plazo de un negocio. Retener a los mejores empleados asegura la satisfacción de los clientes, incrementa las ventas de los productos, los trabajadores están satisfechos, hay un plan de sucesión efectivo y se comparte exitosamente el conocimiento organizacional.
Si una compañía pierde a un empleado crítico, es muy probable que otra gente de la compañía esté pensando hacer lo mismo. En este artículo se presentan algunos tips para retener a los buenos empleados.
Durante una conversación con un grupo de clientes, el asunto de la retención de los empleados resultó ser una de las preocupaciones principales. Me preguntaron “¿Podemos crear un plan formal para retener y comprometer a los buenos empleados?” Mi respuesta les sorprendió, “Los planes formales de retención por lo general no funcionan”.
No me lo tomen a mal, la retención de empleados es crítica para el éxito a largo plazo de un negocio. Retener a los mejores empleados asegura la satisfacción de los clientes, incrementa las ventas de los productos, los trabajadores están satisfechos, hay un plan de sucesión efectivo y se comparte exitosamente el conocimiento organizacional.
Fue hace alrededor de diez años cuando el tema más platicado era “La guerra de talento”. Atrapado entre la recesión y la recuperación, mi cliente estaba preocupado una vez más en una economía sana su organización perdería a excelentes empleados que se irían por mejores oportunidades, enfrentaría recortes de personal y paquetes competitivos. Deseaban crear un programa para mantener a los empleados y evitar que se vayan de la empresa en busca de mejores oportunidades.
Un estudio reciente de Society of Human Resource Management (SHRM) encontró que la mayoría de los gerentes senior y los profesionales de recursos humanos estaban de acuerdo con mi cliente, estableciendo que pensaban que las cosas mejorarían en la empresa una vez que el mercado laboral mejorara.
El problema con la mayoría de los planes de retención de personal es que se enfocan mucho en las tasas de compensación, beneficios y ventajas de corto plazo. No es que estos factores sean irrelevantes; en realidad son importantes. Incluso, los empleadores con quienes la mayoría quiere trabajar, típicamente ofrecen mejores pagos y beneficios que los competidores. Sin embargo, frecuentemente se observa en los resultados de encuestas de salida que la mayoría de los empleados deja su trabajo voluntariamente por otras razones. Las expectativas personales no se alinean con las de la empresa, incompatibilidad de personalidad, retroalimentación y coaching insuficientes, percepción de una carrera que no tiende a crecer, desbalance vida-trabajo y la desconfianza o poca confianza hacia los líderes del negocio son los asuntos de raíz que pueden llevar a una rotación de personal consistente.
La retención de los empleados es importante. Es la medida primaria de la fuerza de una organización. Si una compañía pierde a un empleado crítico, es muy probable que otra gente de la compañía esté pensando hacer lo mismo. Así que aquí se presentan algunos tips para retener a los buenos empleados:
- Comunique las metas, roles y responsabilidades para que la gente sepa qué se espera de ellos y se sientan parte de un equipo. Los pensadores sobre la administración desde Marcus Buckingham y Curt Coffman hasta Patrick Lencioni están de acuerdo en que un empleado satisfecho sabe claramente lo que se espera de él en su trabajo del día a día.
- Dé la oportunidad a la gente de compartir sus conocimientos vía sesiones de capacitación, presentaciones, mentoring y tareas de equipo. En una compañía de servicios financieros, se les pide a los empleados internos presentar sus ideas de mercadotecnia y ventas de los productos existentes al Vicepresidente del Distrito. Los empleados dan lo mejor de sí en estas presentaciones y los Vicepresidentes obtienen diferentes perspectivas de sus productos y servicios.
- La gente quiere disfrutar su trabajo. Haga de venir al trabajo algo nutritivo y divertido. Haga una fiesta de disfraces en Halloween. Haga una campaña de recolección de alimentos. Escoja una actividad de caridad al mes para ayudar. Hace tres años un grupo pequeño en una compañía de equipo médico adoptó una escuela rural a las afueras de Kentucky. Recolectó donativos de proveedores artísticos, de deportes y libros de la biblioteca. Al día de hoy, la gente todavía habla de esa escuela y muchos de los empleados mandan por su cuenta equipo y provisiones cada año.
- Reconozca el trabajo arduo y celebre los éxitos. Puede ser tan simple como una nota de agradecimiento escrita a mano o un bono pequeño de apreciación. Mi ejemplo favorito es una compañía que tenía a todos trabajando día y noche para poder terminar el lanzamiento de un producto. El vicepresidente trajo a un terapista de masajes para darle una sesión de masaje de 15 minutos y un certificado de regalo para un servicio de limpieza de casa.
- Exigir a los empleados ser lo mejor que puedan en el trabajo y en la casa. Comience un club de lectura. Apoye la alimentación sana y los programas de ejercicio. Ayude a sus empleados a lograr sus metas y sueños.
- Comprometa y aproveche los talentos especiales de cada individuo. El asistente legal de una firma de abogados pequeña tenía una habilidad especial para hacer pinturas de acrílico. Cada año, la firma de abogados subastaba una de sus pinturas para obtener donativos de caridad.
- Involucre a los empleados en las decisiones que afectan su trabajo y la dirección de la empresa siempre que sea posible. Los propietarios de mi tienda sabían que se tenía que hacer un recorte de personal. Ellos le presentaron el escenario al equipo. El equipo de personal creó un programa de trabajo no pagado voluntario y un horario de medio tiempo para mantener la tienda con todos los empleados sin recorte.
- Provea oportunidades a lo largo de la compañía para entrenamiento y progresión de carrera. A la gente le gusta saber si tiene la oportunidad de un movimiento en su carrera. No tiene que ser un movimiento vertical. Deje que los empleados exploren otras opciones que se adapten a sus intereses.
- Cree una base fuerte de desarrollo del liderazgo y la supervisión. El supervisor inmediato tiene un rol crítico en la retención. La gente deja a sus gerentes y a supervisores más frecuentemente que a sus trabajos o empresas.
- Establezca una cultura que promueva que los empleados hablen libremente de manera respetuosa y constructiva. Una vez le pregunté a un CEO qué tasa de ideas por empleado tenía en la compañía. me dijo que tenía una caja de sugerencias que nadie utilizaba. Solicite activamente ideas a sus empleados. Provea un foro donde los empleados se sientan cómodos dando su retroalimentación constructiva.
¿Quiere un buen resultado cuando se trata de retener a los empleados? Incluso cuando la compañía trata de estar acorde a la moral y al compromiso de los empleados, puede ser difícil determinar lo que motiva a sus empleados cuando sus motivaciones difieren de la suya. Eche un vistazo a su organización y pregúntese ¿está haciendo lo mejor que puede para retener al talento o incluso a los buenos empleados? Cultive la cultura que desea y trabaje para crear el mejor lugar para trabajar que sea posible. Es bueno para su negocio, bueno para sus empleados y en última instancia, bueno para usted también. No adivine, tome los pasos apropiados para aprender y crecer y entender cómo aplicar las técnicas que ayudarán a su negocio a ser más exitoso, productivo y con mayores frutos para todos.
ACERCA
DEL AUTOR
Mary Hladio
Especialista en desarrollo organizacional, dinámicas de equipo y liderazgo efectivo. Tiene más de 15 años de experiencia en su trabajo, es fundadora y presidenta de Ember Carriers Leadership Group, una consultora de desarrollo organizacional que ofrece a sus clientes enfoques personalizados para aumentar la eficiencia y la rentabilidad a largo plazo.
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