Si no estás haciendo todo lo posible por mantener a los empleados talentosos jóvenes, la reputación y productividad de tu organización se verán afectadas. Bruce L. Katcher, PH.D., proporciona los pasos a seguir para mantener a quien vale la pena…
Seth, un joven brillante y ambicioso de 23 años de edad, renunció recientemente al departamento de recursos humanos de una gran empresa internacional. Su jefe estaba claramente disgustado. Seth se había unido a la compañía inmediatamente después de graduarse de la universidad donde había sido de los mejores estudiantes y completó un programa de cuatro años en sólo tres.
Seth es un joven muy competente y agradable. Durante su tiempo en la empresa tenía un rendimiento extremadamente bueno. Trabajó en una gran variedad de proyectos corporativos y se destacó como un diamante en bruto, un empleado con gran potencial de *management, justo el tipo de persona que la empresa quería conservar.
Su objetivo era convertirse en un consultor estratega. Para ello, Seth quería alcanzar un *MBA de una universidad de prestigio. Él sentía que necesitaba más tiempo del que su trabajo actual le proporcionaba para prepararse para el examen de admisión y para completar las solicitudes para el próximo año académico.
Habló con su supervisor acerca de sus planes, pero en vez de trabajar con él para asegurarse de que se quedara con la empresa, el supervisor le dijo que probablemente fuera más sensato dejar la empresa.
Seth rápidamente consiguió otro trabajo que le proporcionó horas flexibles que le permitirían estudiar para el examen y completar las solicitudes para la escuela.
Como era de esperarse, el desgaste de los empleados es un problema reconocido en la antigua compañía de Seth. La Organización pierde muy seguido talento joven para sus competidores.
El supervisor de Seth nunca le dijo: “Nosotros valoramos y haremos lo que podamos para mantenerte aquí”, “¿Qué podemos hacer para ayudarte a alcanzar tus objetivos de carrera dentro de la empresa? O “¿Cómo podemos trabajar contigo para ayudarte a ganar tu MBA mientras estás todavía empleado?”
La verdad es que la compañía podría haber mantenido a Seth si lo hubiera intentado. Seth disfrutó de su trabajo ahí y espera regresar el tiempo más adelante en su carrera.
EL PROBLEMA
Cuando los empleados con talento se van, se dispara una alarma en la mente de los que se quedan. Ellos comienzan a preguntarse si su buen desempeño está siendo observado y valorado por la Organización
Cuando los empleados talentosos se van, envían señales a los amigos, familiares, ex compañeros de universidad y sus colegas en otras firmas, de que la empresa no puede ser un buen lugar para trabajar.
Desde el punto de vista de pesos y centavos, el costo de los empleados talentosos jóvenes que se salen de una empresa puede ser de 50 a 400% de su salario. Éstos son algunos de los muchos costos en los que se incurre:
- Baja productividad que otros deben cubrir o rellenar mientras está la vacante
- Pérdida de ROI en la capacitación de empleados
- Pérdida de tiempo del Gerente para determinar cómo se completará el trabajo del ex empleado
- Pérdida de conocimiento, habilidades y contactos de clientes
- El pago del empleado por el tiempo improductivo entre el tiempo trascurrido desde que dio la noticia hasta que se va
- El dinero y tiempo dedicado a reclutar un reemplazo
- El dinero y tiempo dedicado a un nuevo empleado
PASOS A SEGUIR
- Identifica tus empleados a retener
La pérdida de un empleado ineficiente o promedio no suele ser un problema. Pero la pérdida de un alto desempeño lo es. La última cosa que quieres hacer es subestimar a estas personas. Identifica a los empleados con un buen rendimiento, hazles saber que valoras su trabajo y ayúdales a imaginar una carrera a largo plazo dentro de la Organización.
¿Cuál es la probabilidad de que un empleado joven y nuevo se quede en tu empresa por muchos años? La verdad es que muy baja. Los jóvenes que trabajan simplemente están experimentando cuando se unen a una Organización. Están tratando de averiguar sus intereses y si su Organización les puede proporcionar o no lo que quieren. También al principio de sus carreras, sus intereses cambian a menudo.
Los Gerentes astutos reconocen que los empleados talentosos jóvenes están tratando de aprender sobre sí mismos. En lugar de limitarse a aceptar el hecho de que pueden irse para obtener experiencia de otro lugar o para continuar su educación, un buen Gerente trabajará con los jóvenes para ayudarlos a experimentar dentro de la empresa. También le permiten saber que si quieren continuar su educación, la empresa hará todo lo posible para que esto ocurra, proporcionando los recursos que necesiten como horarios flexibles de trabajo y/o asistencia financiera.
Si las Organizaciones quieren que sus empleados buenos permanezcan a largo plazo, deben desarrollar una asociación a largo plazo con ellos. Los Gerentes deben trabajar continuamente con los empleados para ayudarles a clarificar sus objetivos de carrera y determinar cómo pueden lograrlos si se quedan en la Organización.
CONCLUSIÓN
Seth es un ejemplo de un gran empleado que se fue, en detrimento de la Organización. Su Gerente falló en identificar a Seth como un buen empleado y no trabajó con él para ayudarle a alcanzar sus objetivos de carrera dentro de la empresa. ¡No dejes que tus buenos empleados se vayan también!
